A leader according to the situation - Part 1 (Greek)

Ηγέτης ανάλογα με την περίπτωση ! ( Μέρος Α)

«Δεν υπάρχει τίποτε πιο άνισο, από την ίση μεταχείριση των άνισων» Αριστοτέλης .

Καλά τα είπε ο Αριστοτέλης 2500 χιλιάδες χρόνια πριν. Τι γίνεται άραγε σήμερα; Μπορεί το ίση και άνιση να μην ισχύσει με την κυριολεκτική του έννοια και το αν το πάρουμε στο επίπεδο της ομάδας, είναι τα άτομα μας τα ίδια; Έχουν όλοι την ίδια εμπειρία; Την ίδια απόδοση; Εργάζονται με τους ίδιους ρυθμούς, τον ίδιο ζήλο, έχουν την ίδια αφοσίωση;  Και τι κάνουμε εμείς σαν ηγέτες για να αποφύγουμε την ίση μεταχείριση των άνισων ατόμων στην ομάδα μας; Πως εκπαιδεύουμε έναν                    νεοεισερχόμενο στην ομάδα μας, ή κάποιον που μεταθέτεται  στο τμήμα μας; Τι κάνουμε κάθε φορά που ξεκινά ένα καινούριο project; Πως χειριζόμαστε κάποιον που χρειάζεται συνέχεια επίβλεψη;  Ποια είναι τα βήματα που ακολουθεί ένας ηγέτης, ένας διευθυντής ένας επόπτης που θέλει να τόσο να εκπαιδεύσει  όσο και να βοηθήσει τους ανθρώπους του να μάθουν συνεισφέροντας  έτσι στην ανάπτυξη τους μέσα σε κάθε οργανισμό;
Μια απάντηση στα πιο πάνω είναι το μοντέλο Περιστασιακής Ηγεσίας που ανέπτυξε ο Paul Hersey και ο Kenneth Blanchard στα μέσα της δεκαετίας του ‘70. Με βάση το μοντέλο αυτό  δεν υπάρχει σωστό και λάθος στυλ ηγεσίας και το στυλ ηγεσίας διαφέρει ανάλογα με το άτομο αλλά και την εργασία.  Αποτελείται από τέσσερα στάδια τα οποία ακολουθεί ο ηγέτης κάθε φορά που χρειάζεται να εκπαιδεύσει ένα ή όλη την ομάδα του ή να ξεκινήσει ένα καινούριο project. Στο ξεκίνημα ο ηγέτης είναι κατευθυντικός και όσο το άτομο βελτιώνεται του δίνει την ευκαιρία να συμμετέχει τόσο στον καθορισμό των εργασιών όσο και τον αποφάσεων. Αναλυτικότερα, τα τέσσερα στάδια παραθέτονται πιο κάτω:

-    Κατευθύνει: Ο ηγέτης είναι εκείνος που παίρνει όλες τις αποφάσεις. Εφ όσον το άτομο ή η εργασία είναι καινούρια, δίνει οδηγίες σχετικά με το τι να γίνει, πότε να γίνει και πώς να γίνει. Είναι πολύ κοντά στο άτομο και παρακολουθεί στενά τις επιδόσεις,  επαινεί την πρόοδο και δίνει εποικοδομητική ανατροφοδότηση με σκοπό την ανάπτυξη.  Σε αυτό το στάδιο βρίσκεται ένας νεοπροσληφθέν μέλος της ομάδας ή ένα άτομο που προέρχεται από διαφορετικό τμήμα, η ακόμα ένα άτομο το οποίο ακόμα δεν έχει μάθει καλά την δουλειά. Το καινούριο άτομο θα λέγαμε ότι βρίσκεται στην «περίοδο του μέλιτος», είναι δηλαδή γεμάτο ενθουσιασμό και θέλει να δώσει τον καλύτερο του εαυτό στην νέα εργασία του, ή στην νέα ομάδα του. Ακόμα και εάν έχει εμπειρία, χρειάζεται να εκπαιδευτεί στα νέα συστήματα, τις νέες διαδικασίες και μεθοδολογίες του οργανισμού.
Το στυλ αυτό είναι καθοριστικό όχι μόνο στην ανάπτυξη του ατόμου αλλά και στο  κτίσιμο αυτοπεποίθησης και καλής αυτό-εικόνας. Και ποιος θα ήταν καλύτερος από τον ηγέτη να δώσει το βάφτισμα στο καινούριο άτομο; Μελέτες έδειξαν ότι το πιο καθοριστικό διάστημα στην διαμόρφωση της συμπεριφοράς ενός ατόμου στον χώρο εργασίας είναι οι πρώτες τρεις εβδομάδες. Αφήνοντας το άτομο σε αλλά χέρια, διατρέχετε τον κίνδυνο να «γαλουχηθεί» από άτομα που ίσως δεν του δώσουν ολόκληρη την εικόνα ή την κατάλληλη εκπαίδευση.
Αυτό το στυλ ηγεσίας εφαρμόζεται επίσης σε περιπτώσεις όπου πρέπει να παρθεί μια άμεση απόφαση ή  υπάρχει μια κρίση. Αν για παράδειγμα πάρει το κτίριο φωτιά, ή ένα λάθος είναι επαναλαμβανόμενο με σοβαρές συνέπειες,  ο ηγέτης δεν θα καλέσει συνάντηση όπου θα συναποφασιστεί το πλάνο δράσης αλλά θα πάρει μιαν απόφαση και θα γίνει κατευθυντικός.

-    Καθοδηγεί: Το άτομο είναι τώρα σε μια κατάσταση στην οποία περίπου «γνωρίζει ότι γνωρίζει λίγα  πράγματα». Το άτομο  τώρα γνωρίζει καλύτερα την εργασία του αλλά  είναι ακόμα πολύ μακριά από το να αφεθεί μόνος του σε μια εργασία. Πέραν τούτου, έχει τελειώσει η «περίοδος μέλιτος», έχουν διαλυθεί οι ψευδαισθήσεις του και μέσα από την τριβή με την ομάδα ή τα πηγαδάκια, ίσως άλλαξε  η εικόνα που είχε για το περιβάλλον και την κουλτούρα του οργανισμού. Αυτό εμπεριέχει  κίνδυνο διότι μπορεί τα πιο πάνω να συμβάλουν στην μείωση της δέσμευσης του. Εξισου σημαντικό με  τον παράγοντα περιβάλλον, λόγο του ότι  το άτομο δεν είναι ακόμα σίγουρο για τις ικανότητες του, μπορεί να παρατηρηθεί  και έλλειψη ενδιαφέροντος. Δρώντας προληπτικά, για να αποφύγει τα πιο πάνω ο ηγέτης συνεχίζει να κατευθύνει το άτομο προς την ολοκλήρωση της εργασίας και στόχου. Μέσω ερωτήσεων, ζητά εισηγήσεις και βοήθεια από τον καθένα, παρέχει ενθάρρυνση και στήριξη στο  άτομο να συνεχίσει να μαθαίνει και να αναπτύσσει τις ικανότητες του. Συνεχίζει να επαινεί την προσπάθεια, τις συμπεριφορές και να δίνει εποικοδομητική ανατροφοδότηση. Είναι απαραίτητο ο ηγέτης να εξηγήσει τα πράγματα,  τις αποφάσεις, την λογική και την στρατηγική τους, να ακούσει τις προτάσεις και  τη γνώμη του εργαζομένου διότι όταν ένας υπάλληλος δίνει τη γνώμη του, κερδίζεται τόσο η δέσμευση όσο και η ιδιοκτησία του . Έτσι, όσο περισσότερο ζητήσετε από τους ανθρώπους σας να σας δώσουν τις ιδέες τους, τόσο πιο δεσμευμένοι θα είναι.

Όσο αναπτύσσεται τόσο η ικανότητα όσο και η δέσμευση του ατόμου, το στυλ του ηγέτη αλλάζει.
Στο επόμενο άρθρο  θα αναπτυχτούν τα δυο εναπομείναντα στάδια και στυλ ηγεσίας, το Υποστηρικτικό, όπου ο ηγέτης βασισμένος στην ικανότητα του ατόμου, στηρίζει περισσότερο δίνοντας περισσότερη ελευθερία κινήσεων και πρωτοβουλίες και την Εκχώρηση όπου το άτομο είναι πλέον ικανό να αναλάβει εργασίες μόνο του αλλά και δεσμευμένο προς τον οργανισμό.

Μαρίνα Ξενοφώντος Μιχάηλου
Διευθύντρια Προγραμμάτων